Industriel concerné par des risques spécifiques, employeur de femmes et d’hommes de toutes générations, le Groupe porte une attention spécifique à la sécurité des personnes, au bien-être, à l’égalité de traitement et au développement des compétences.
95 /100
index égalité Femmes/Hommes en 2022 par rapport à la moyenne nationale qui est 85/100.
3,16 % de personnes
en situation de handicap en 2022 (2,26% en 2021)
42 % de femmes cadres
en 2022 (36% en 2021)
Le groupe Butagaz gère des sites industriels sous réglementation Seveso, pilote des activités de transport de matières dangereuses, forme ses personnels itinérants à la sécurité routière tout en veillant à la conformité et à la maintenance des installations de sa clientèle.
La sécurité et la santé au travail sont régulièrement abordées tout au long de l’année pour que la culture du risque 0 se diffuse dans toutes les strates de l’entreprise. La majorité des formations dispensées dans le groupe chaque année concernent la QHSSE (Qualité, Hygiène, Sûreté, Sécurité, Environnement) et l’entreprise organise au moins une journée sécurité nationale dans l’année.
LE SAVIEZ-VOUS ? Le TRCF (Taux de fréquence), nombre d’accidents avec arrêt de travail supérieur à un jour survenus au cours d’une année fiscale par 200 000 heures de travail, est de 0.45 au sein du groupe Butagaz en 2022. |
Témoignage de Christian Fayard, ancien coordinateur HSSEQ du groupe Butagaz.
Comment réduire les pénibilités auxquelles sont exposés les chauffeurs-livreurs au cours de leurs livraisons quotidiennes ? Une question centrale que Olivier Eudeline, ancien responsable innovation et Xavier Saurine, chef de projet innovation, ont prise à bras-le-corps ces dernières années. Leur réflexion a abouti à la création d’un toboggan facilitant le déchargement des bouteilles de gaz. Une étude amont avec un ergonome Un chauffeur-livreur porte en moyenne 9 tonnes de bouteilles par jour. Répondre à cette problématique supposait de définir la notion de pénibilité. « Elle ne correspond pas au poids mais à l’intensité d’un travail sur un temps donné », note Olivier Eudeline. L’équipe innovation a sollicité un ergonome qui, après avoir observé un opérateur en situation, a identifié le porter des bouteilles au-dessus des épaules comme étant le mouvement le plus pénible. Cette première étape a permis de définir 3 critères essentiels à la conduite du projet.
D’abord, réduire la pénibilité d’environ 30 %. S’assurer ensuite que la perte de temps liée à l’intégration d’un nouveau processus soit inférieure à 10 %. Enfin, concevoir une solution acceptée par les chauffeurs-livreurs.
Xavier Saurine, chef de projet innovation du groupe Butagaz et Clément Muscat, chauffeur pour Delta Route.
Une démarche d’open innovation incluant les chauffeurs
« Butagaz a plusieurs fois cherché à travailler sur le sujet », rappelle Olivier Eudeline. Xavier Saurine a donc collecté les retours d’expérience des équipes HSE/sécurité et supply chain qui s’étaient précédemment penchées sur cette thématique. L’équipe projet a référencé les prestataires externes capables d’apporter une valeur ajoutée, pour développer un bras zéro gravité. Le premier prototype, testé sur des camions auprès de chauffeurs-livreurs volontaires, présentait différentes limites : introduction de gestes non naturels pour les chauffeurs-livreurs, complexité de mise en œuvre sur les véhicules et nécessité de déployer des formations à la prévention et à l’utilisation de la machine.
« Même si cette solution n’était pas viable, elle nous a permis de comprendre les vrais enjeux associés aux opérations quotidiennes des chauffeurs », confie Xavier Saurine, avant d’ajouter : « Forts de ces apprentissages, nous sommes partis sur une approche davantage low tech pour le deuxième prototype. Après une étude de faisabilité ou Proof Of Concept (POC), nous avons finalement abouti à un MVP (Minimum Viable Product) réalisé par le laboratoire de Rognac, en travaillant en mode start-up.
Nous avons ensuite consulté différents prestataires spécialisés. Nous souhaitions travailler avec un bureau d’études intégré capable de prendre en charge les études mécaniques de A à Z. Nous avons collaboré avec la société ITS qui a créé plusieurs prototypes jusqu’à trouver le produit définitif. Les chauffeurs ont été impliqués à chaque étape ». Le dispositif n’est pas systématiquement imposé mais laissé à l’appréciation des chauffeurs. « Nous devons potentiellement équiper 150 véhicules. L’équipe logistique participe au déploiement et diffuse les bonnes pratiques via des outils pédagogiques comme une vidéo qui décrit les modalités d’emploi du toboggan et rappelle les fondamentaux en termes de santé-sécurité », déclare Xavier Saurine.
Clément Muscat, chauffeur au départ de Rognac pour Delta Route, évaluateur et testeur du toboggan témoigne :
« Je travaille avec Butagaz sur ce projet depuis 18 mois. Lors des phases de test des deux prototypes, Xavier Saurine et Léo Malfroy, le responsable sécurité transport, m’ont accompagné plusieurs fois en tournée. Le métier de chauffeur est physique. Le toboggan conçu à Rognac contribue à réduire mes douleurs quotidiennes. Je l’utilise ou non en fonction du contexte, du type de tournée ou du volume à transporter. Il est léger et facile d’utilisation : son installation prend moins de 30 secondes. Il est vrai que le toboggan change nos habitudes de travail mais dans le bon sens ! Aujourd’hui, le métier trouve de moins en moins de candidats et l’emploi du toboggan pourrait favoriser le recrutement. L’adoption de ce nouvel outil sera sans doute plus aisée pour les nouveaux arrivants. Butagaz est proche de ses chauffeurs, elle fait attention à nous ! »
L’égalité femmes/hommes est une réalité dans l’ensemble du Groupe qui obtient un index général de 95/100 et observe en 2022 une stricte mixité au sein de son comité exécutif (4 femmes / 4 hommes). La lutte contre le harcèlement et la discrimination a été complétée par la diffusion d’une politique en matière d’inclusion et de diversité.
Le groupe Butagaz a un index d’égalité femme homme élevé. Pour percevoir la réalité qui se cache derrière les chiffres, nous avons demandé à Amandine Besencourt, Directrice Générale chez Logigaz Nord /Distrinord Gaz, de revenir sur son parcours au sein de l’entreprise. Témoignage au féminin sur un quotidien d’entreprise.
« Je suis rentrée chez Logigaz Nord en mars 2008 en tant que conseillère de clientèle. La filiale venait d’être créée sur Amiens et, étant récemment mariée je voulais rentrer dans la vie active, pour assurer mon indépendance financière. À l’époque j’ai pris le risque d’interrompre mes études, j’étais en deuxième année de Master 2 de sciences politiques » débute Amandine Besencourt.
« J’ai été rapidement promue “team leader”, fonction que j’ai exercée durant 7 ans avant de devenir responsable de l’administration des ventes en 2017. À cette période, mon directeur qui envisageait son départ en retraite, m’a pressentie pour le remplacer. Durant 2 ans il m’a confié peu à peu des responsabilités opérationnelles, en sus de mes fonctions administratives, et il a joué le rôle de mentor pour que je bénéficie de son expérience.
En 2020, je suis devenue directrice de Logigaz Nord et Distrinord Gaz, ce dont je suis fière et surtout très heureuse car c’est un rôle dans lequel je m’épanouis. »
« Je ne pense pas être un modèle ou une exception dans le groupe Butagaz. L’égalité femme homme fait partie de notre ADN, et elle est naturelle car sincère. La démonstration de la sincérité de la démarche repose sur la grille des rémunérations : pour les deux entités que je dirige, comme pour le groupe Butagaz, en face de chaque poste il y a une compétence et non un genre ! Donc homme ou femme, si vous avez la compétence, vous avez vos chances. II n’y a ni barrière, ni obstacle. C’est un argument que je développe souvent lorsque nous organisons des sessions de recrutement : chez nous les femmes peuvent envisager les mêmes carrières que les hommes. C’est un argument qui porte auprès des jeunes générations. De même, 70 % de l’encadrement est issu de la promotion interne. Sans faire de la discrimination positive, je veille attentivement à ce que l’opportunité qui m’a été offerte soit aussi proposée aux femmes de l’entreprise.
Cette sincérité fait partie de notre ADN et elle mérite que nous la défendions au quotidien. Beaucoup de choses se jouent au moment de l’embauche des nouveaux collaborateurs. Nous leur remettons systématiquement le Code de conduite avec leur contrat de travail et ils ont un ou une mentor - RH ou compliance - pour expliquer les règles et les outils à disposition des salariés : les numéros d’appel, la charte diversité... et ils ont également des formations obligatoires imposées au niveau du Groupe. Ensuite, pour assurer l’observance des règlements, j’ai l’aide opérationnelle d’Isabel Roze directrice RH pour les 2 filiales d’Amiens et de Céline Raux qui assure une double mission qualité et compliance. Cette dernière est en relation avec la responsable compliance Butagaz et nous assure d’être alignés avec la politique du Groupe en la matière. C’est une fonction nouvelle que j’ai initiée en 2020 pour être le garant de notre neutralité dans le domaine. Je pense que le mode de management est affaire de personnalité et non de genre. Par exemple, lorsque j’ai pris la direction générale des 2 filiales d’Amiens, j’ai naturellement pris la tête du comité de Direction dans lequel se trouvaient certains de mes anciens responsables. Pour réussir la transition avec mon prédécesseur, nous avons fait appel à un coach extérieur ; non pour imposer une gouvernance féminine, mais pour définir un mode de travail commun renforçant notre cohésion et la prise de décision collective. Le seul écueil dans le développement d’une carrière féminine, c’est la maternité. Pour ma part j’ai toujours considéré que je suis indispensable à mes enfants - j’ai deux garçons de 7 et 12 ans - et que mon rôle de maman prime sur ma carrière. En conséquence, je m’organise dans mon travail pour ne jamais être indispensable. Même si j’ai des responsabilités importantes, je délègue et m’organise pour pouvoir répondre à mes impératifs familiaux. De ce besoin d’équilibre personnel, j’ai fait un leitmotiv interne : nous prêtons beaucoup d’attention aux demandes des parents, nous avons une approche fondée sur la proximité et l’écoute, qu’il s’agisse d’une maman ou d’un papa ! »
Amandine Besencourt, Directrice Générale chez Logigaz Nord / Distrinord Gaz
En matière de handicap, l’entreprise est active : embauches directes, reconnaissance de personnes en situation de handicap, nomination de 3 référents handicap, augmentation significative de ses achats auprès d’entreprises du secteur protégé…
Le groupe se fait également accompagner par un cabinet extérieur spécialisé pour la mise en place d’un plan d’actions adapté à chaque filiale.
Témoignages de Myriam Pages, référente Handicap de Proxigaz :
Un Français sur cinq sera dans sa vie confronté au handicap, un handicap invisible dans 80 % des cas. L’enjeu de l’inclusion est donc de taille. Pour une entreprise, le sujet relève aussi bien de l’éthique que du pragmatisme. Le groupe Butagaz s’engage en ce sens en mettant en œuvre des mesures favorables au recrutement et à l’accueil de ces travailleurs ayant des besoins spécifiques. Le fournisseur d’énergie concentre ses efforts pour atteindre puis dépasser l’obligation légale en la matière.
Myriam Pages travaille au service paie et ressources humaines chez Proxigaz, filiale du groupe Butagaz à Balma en Haute-Garonne.
Éducatrice spécialisée pendant plus de 20 ans pour l’insertion professionnelle des jeunes en difficulté, Myriam Pages a récemment été recrutée – après une formation en ressources humaines – pour favoriser l’intégration, au sein de son équipe, de personnes en situation de handicap. Choisie comme référente handicap, une mission qu’elle mène de front avec ses fonctions, Myriam veut lutter contre les stéréotypes accolés aux personnes handicapées et qui retiennent parfois les employeurs de les recruter.
Les difficultés que ces collaborateurs peuvent rencontrer dans la vie professionnelle ne sont pas liées à un défaut de compétences ou à un manque de connaissances. « Ce sont des collaborateurs capables, au même titre que les autres », souligne-t-elle. Ces collaborateurs ont parfois besoin, pour bien s’intégrer au sein de l’entreprise, d’aménagements spécifiques concernant notamment les horaires, l’espace ou la mise à disposition d’un matériel adapté. Myriam Pages, qui est elle-même atteinte de surdité, utilise ainsi pour ses appels l’application Roger Voice, une nouvelle solution qui retranscrit la conversation par écrit et permet aux sourds et malentendants d’utiliser le téléphone. Avec l’écrit et les nouvelles technologies, « je gagne en efficience et en productivité », assure-t-elle.
Chargée des ressources humaines, Myriam Pages sait lire sur les lèvres, a une sensibilité accrue au langage non-verbal et un sens de l’observation très aiguisé qu’elle met également régulièrement à profit.
« Les choses ont énormément évolué mais il reste des progrès à faire », remarque-t-elle. La présence du handicap au sein d’une équipe peut être déstabilisante, elle forme un a priori dont il faut prendre conscience et impose de modifier ses habitudes de communication en appliquant des règles de bon sens et de politesse. Il est en effet plus aisé à Myriam Pages de participer à une réunion si l’ordre du jour est suivi, si chaque participant s’exprime en veillant à son élocution et en respectant la parole d’autrui.
S’ouvrir au handicap nécessite ainsi de revenir à une relation plus humaine et moins brutale, en somme d’adopter une attitude profitable à l’ensemble du Groupe.
Myriam en est convaincue : « Soigner le client, c’est aussi soigner ceux qui le servent ». Afin que ses managers et ses collaborateurs adhèrent à ses convictions et partagent les valeurs de bien-être et l’égalité de traitement, le groupe Butagaz veut porter ses efforts sur la sensibilisation. En tant que référente handicap, Myriam préconise l’accompagnement en amont par des cabinets spécialisés afin de définir une politique handicap adaptée à chaque filiale de l’entreprise, la communication, le sourcing ainsi que le mentorat.
Ce suivi est déjà mis en place dans certaines filiales et s’étendra prochainement sur l’ensemble du Groupe afin d’augmenter le vivier de candidats qualifiés en situation de handicap et permettre à ces derniers de mieux s’identifier, dans une entreprise où il fait bon vivre.
La loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” a replacé l’inclusion professionnelle du handicap dans le champ des responsabilités à assumer par toute entreprise de plus de 20 salariés. Le groupe Butagaz, qui a identifié dans ce volet un axe de progrès notable, a sollicité le cabinet conseil Handifeel’s spécialisé en politique handicap, dans le prolongement de la démarche initiée par sa filiale Proxigaz en 2019.
Durant deux ans et demi, Handifeel’s a accompagné Proxigaz dans la construction et la mise en œuvre d’une politique handicap tangible et pérenne. « Au-delà d’une belle rencontre – Proxigaz était notre tout premier client – il y a eu un réel feeling avec Bertrand Pujo et Anne Bouteille. Proxigaz avait les valeurs pour s’emparer du sujet. L’entreprise en revanche se trouvait en contribution majorée et n’était pas au fait des obligations légales », remarquent les co-fondatrices d’Handifeel’s, Angélique De Barros et Aude Rey. Pour sensibiliser les équipes, Handifeel’s a conçu des campagnes de communication visuelle et des quizz interactifs. Les permanences handicap ont offert aux collaborateurs un espace de dialogue privilégié et bienveillant. En parallèle, le CSE et la direction ont été formés. « Ce sont des modules très opérationnels qui donnent les clés pour aborder le sujet sereinement, adopter la bonne réaction face à une situation donnée », expliquent les deux associées. Autre levier que Proxigaz souhaitait actionner, le recrutement de personnes en situation de handicap. Sur ce volet, Handifeel’s évalue les compétences des candidats, l’adéquation entre leur état de santé et le poste proposé, la possibilité de recourir à d’éventuels aménagements de poste. « Le fait de bien connaître l’environnement de travail et les managers nous permet d’être extrêmement fines dans le ciblage pour coller au plus près des besoins et des attentes de chacun. On ne propose pas plus de 2 profils par poste », expliquent Aude et Angélique. Au final, 4 personnes en situation de handicap ont rejoint Proxigaz, dont la référente handicap elle-même. Leur intégration est un succès. « Nous avons eu des résultats rapides dès la première année. C’est le signe que le sujet faisait partie intégrante des valeurs de l’entreprise. Aujourd’hui, Proxigaz conduit sa politique handicap de façon autonome : c’est toujours l’objectif que l’on vise », note Aude Bouteille.
C’est sur la base de ce retour d’expérience concluant que le groupe Butagaz a sollicité Handifeel’s pour consolider sa politique handicap et la déployer à plus large échelle.
« Contrairement à Proxigaz où tout était à construire de A à Z, l’enjeu pour Butagaz est de composer avec un existant perfectible. Deux référentes handicap, Gabrielle Tessier et Juliette Vincelet, ont été nommées en 2019 mais elles ont besoin d’être accompagnées et formées sur le sujet, d’autant que cette fonction vient s’ajouter aux attributions inhérentes à leurs métiers. D’autres actions ont déjà été initiées par Butagaz mais nécessitent un remodelage. Le périmètre à couvrir est plus étendu et doit considérer une grande variété de situations et de métiers. Chez Proxigaz, l’approche est circonscrite à une entité ; chez Butagaz, elle est multisites et englobe des unités industrielles et des bureaux géographiquement dispersés. En tout cas, la Direction du groupe Butagaz est tout aussi investie du sujet. Cet élan est essentiel pour impulser une dynamique », analysent Angélique De Barros et Aude Rey. Les premières actions de sensibilisation ont été lancées en novembre 2021 et adaptées à la nature des sites : « en milieu industriel, le handicap est souvent synonyme de contrainte au niveau des chaînes de production. Il a fallu revaloriser le sujet pour permettre aux salariés de l’appréhender via un prisme autre que restrictif et favoriser la libération de la parole. Les webinaires thématiques que nous avons organisés ont connu un fort taux de participation », précisent enfin Aude et Angélique.
La formation des managers de Petit-Couronne, Levallois-Perret, Rognac, et du CSE est achevée. Celle de l’équipe Ressources Humaines est en cours. Les deux référentes handicap chargées d’animer le sujet seront prochainement formées afin de partager les bonnes pratiques dans la durée.
Angélique De Barros et Aude Rey, co-fondatrices d'Handifeel's
Le groupe Butagaz mène de nombreuses actions pour développer les compétences, lancer des parcours professionnels, accompagner la montée en qualification des équipes, maintenir l’employabilité de ses personnels. L’entreprise favorise l’insertion professionnelle et offre une diversité de carrières aussi bien industrielles que tertiaires pour des profils diplômés ou non-diplômés.
LE SAVIEZ-VOUS ? Butagaz développe des partenariats avec plusieurs institutions extérieurs comme MyJobGlasses- une plateforme de rencontre entre étudiants et professionnels. |
Solewa conçoit, installe et entretient des installations photovoltaïques en France depuis 2006. L’activité est en lien étroit avec le bâtiment et nécessite le développement de compétences dédiées pour répondre aux enjeux ambitieux portés par la filière.
Explications avec Quentin Pourreau, Responsable RH et SST de Solewa et responsable RH de la filière solaire du groupe Butagaz :
Entre 2010 et 2022, la formation en France sur les métiers du solaire a connu un net coup d’arrêt suite au moratoire lancé sur la filière photovoltaïque. « S’il existait avant quelques formations pour les techniciens photovoltaïques qui installent des panneaux en toiture, nous repartons aujourd’hui de zéro. C’est à la fois un challenge et une opportunité de construire des parcours de formation adaptés qui couvrent les spécificités et la complexité de nos métiers. Les CAP ou Bac Pro d’électriciens ou d’électrotechniciens restent généralistes et n’abordent pas le courant continu propre au solaire. De même dans les cursus techniques de Licence et d’ingénieurs, le photovoltaïque est souvent dilué dans d’autres enseignements. Ces métiers sont les plus difficiles à pourvoir car ils nécessitent au préalable une formation complète par nos soins. Notre premier enjeu est de garantir un socle commun de savoir-faire solide, étayé par nos valeurs : respect, intégrité, passion, esprit d’équipe et proximité », explique Quentin Pourreau.
Pour atteindre les objectifs de la Programmation Pluriannuelle de l’Énergie (PPE) – soit une capacité minimale installée en photovoltaïque de 35 GW en 2028 – la France va devoir quasiment doubler le niveau de production enregistré en 2023. Le développement des filières de formation relatives aux énergies renouvelables est une condition sine qua non pour accompagner la montée en charge des installations photovoltaïques et de leur maintenance.
Pour Solewa comme ses autres confrères du secteur, anticiper les besoins et la montée en compétences est crucial. La filiale du groupe Butagaz a décidé de donner un nouvel élan aux relations qu’elle entretient avec les organismes de formation existants. « Nous avons des partenariats de longue date avec le CNAM et des lycées professionnels qui proposent des formations de niveau BTS / Licence. Chaque année, nous accueillons 2 techniciens ou ingénieurs bureau d’études en alternance avant de leur proposer un CDI. Nous sommes aussi régulièrement en contact avec le CFA Bâtiment du Mans et de la Région Pays de La Loire ainsi que les centres AFPA de Vendée et du Finistère auxquels nous avons proposé de coconstruire des programmes de formation, de mettre à disposition du matériel voire nos locaux et nos équipes en qualité d’intervenants formateurs », complète Quentin Pourreau. L’initiative, appuyée par le groupement des Métiers du Photovoltaïque (GMPV), a été bien accueillie par ses parties prenantes. Solewa est d’abord impliquée sur des formations courtes (300 à 400 heures) visant à fournir un socle de connaissances théoriques complet à de futurs techniciens solaires. Ces cycles, qui intègrent notamment la mise en sécurité des chantiers et la lecture de schémas électriques, déboucheront sur l’obtention des habilitations nécessaires pour effectuer des opérations électriques et du travail en hauteur.
Un stage de 2 semaines chez Solewa vient clôturer le parcours et sert à valider l’intérêt pour le métier. Une démarche similaire est amorcée pour les formations supérieures : des rencontres avec les établissements qui proposent ce type de cursus sont programmées.
« Dans l’immédiat, nous allons nous attacher à finaliser les contenus pédagogiques avec le CFA Bâtiment et les AFPA Vendée et Finistère qui vont mobiliser nos collaborateurs ayant le désir de transmettre leur savoir-faire. Il nous faut aussi donner plus de visibilité à nos métiers qui restent souvent méconnus. Certes, ils sont soumis aux contraintes inhérentes au secteur du bâtiment, comme les intempéries ou les grands déplacements, mais ils laissent surtout une grande part à l’autonomie pour une activité qui a du sens dans le contexte de la transition énergétique. Pour des personnes sans formation ou éloignées de l’emploi, c’est un tremplin pour leur reconversion, avec des possibilités d’acquérir rapidement des responsabilités ! », conclut Quentin Pourreau.
