Index de l’égalité femmes-hommes

Paris, 01.03.2021

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression et d’évolution salariale.
Cette obligation de transparence s’inscrit donc dans la loi Avenir professionnel du gouvernement et vise avant tout à éradiquer les inégalités entre les hommes et les femmes dans le monde du travail d'ici 2022.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier cette information pour le 1er mars 2021.
Cet index permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur les critères suivants :

  • écart de rémunération femmes-hommes ;
  • écart de taux d'augmentations individuelles ;
  • écart de taux de promotions (concerne uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, c’est-à-dire la société Butagaz dans le cas présent).
  • nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Pour identifier et prévenir l’inégalité entre les femmes et les hommes, le groupe Butagaz a procédé au calcul de l’index égalité et a obtenu une moyenne pondérée de 83 sur 100.

BUTAGAZ SAS

Au sein de la société Butagaz, notre politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année nous ont permis d'obtenir une note globale de 93 sur 100, contre une moyenne nationale de 85 sur 100 en 2020.
Ce score s’explique par les bons résultats obtenus pour les différents critères d’égalité.
En effet, les scores maximaux ont été atteints en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (20/20), l’écart des taux de promotion (15/15) et l’augmentation des salariés de retour de congé maternité (15/15).
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes quant à lui a obtenu un score de 38 sur 40. 
Enfin, les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise comportent 3 femmes pour 7 hommes, ce qui explique la note de 5 sur 10.


GAZ EUROPEEN

La politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année chez notre filiale Gaz Européen (ou Gaz de Paris) leur ont permis d'obtenir une note globale de 62 sur 100 en 2020, contre un résultat de 41 sur 100 en 2019, soit une augmentation de plus de 20 points en 1 an. Cette progression conséquente marque le lancement d’un plan de progression fort au sein de Gaz Européen. En effet, un plan d’action spécifique avec des objectifs précis et mesurables a été mis en place pour améliorer encore l’égalité entre les femmes et les hommes de Gaz Européen :

  • Afin de réduire les écarts de rémunération, une analyse a été réalisée pour en identifier la source. A plus long terme, une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle et au moment des recrutements est menée pour éviter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur des postes similaires.
  • Pour s’assurer de l’augmentation systématique des salariées en retour de congé maternité, un suivi rigoureux sera mis en place sur l’année 2021.
  • Enfin, en ce qui concerne la répartition des 10 plus hautes rémunérations, une évolution des postes occupés par les femmes a été entrepris. Ainsi, nous avons pu identifier, après analyse de l’évolution des effectifs anticipés sur l’année 2021, les femmes à augmenter. Cette démarche a d’ores et déjà permis d’augmenter le nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus élevées en 2021.

Pour conclure, et d’après nos prévisions, Gaz Européen devrait nettement améliorer sa performance l’an prochain. On peut déjà constater l’évolution du score de l’Index obtenu entre 2019 et 2020 (41 points en 2019 contre 62 en 2020). Cette progression, couplée à un plan d’action fort pour les mois à venir, marquent une vraie volonté de la Direction d’agir en faveur de l’égalité hommes femmes sein de l’entreprise.

LOGIGAZ

Notre filiale Logigaz a obtenu une note globale de 84 sur 100 en 2020.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes présente un score de 39 sur 40. Le calcul de l’écart des taux d’augmentations individuelles quant à lui a permis d’obtenir le score maximal de 35 sur 35.
Enfin, la répartition des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise justifie par la note maximale de 10 sur 10. 


PROXIGAZ

Notre filiale Proxigaz obtient en 2020 le score très honorable 98 sur 100, contre une note globale de 79 sur 100 l’année précédente, soit une augmentation de presque 20 points.
En effet, les scores maximaux ont été atteints en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (35/35), l’augmentation des salariées de retour de congé maternité (15/15) et la répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, avec 4 femmes et 6 hommes (10/10).
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes quant à lui a obtenu un score de 38 sur 40.

DISTRINORD

Notre filiale Distrinord a obtenu une note globale de 43 sur 100 en 2020.
Le calcul de l’écart des taux d’augmentations individuelles a quant à lui permis d’obtenir le score maximal de 35 sur 35.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes présente un score insuffisant, mais qui sera amélioré l’an prochain : Il est notamment dû d’une part aux primes d’ancienneté (qui peuvent représenter jusqu’à 15% du salaire) et d’autre part à une surreprésentation des hommes aux profils commerciaux au sein de l’entreprise. En effet, les primes liées à la performance commerciale sont relativement importantes, mais sont comptabilisées au même titre que le salaire de base dans le calcul de l’index. 
Néanmoins, nous nous attachons à veiller à recruter de plus en plus de femmes au sein de Distrinord, afin de réduire ces écarts dans les mois à venir.  
Un plan d’action spécifique avec des objectifs précis et mesurables a été mis en place pour améliorer notre performance globale sur tous les critères.

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